Créer une vision pour maximiser l’adhésion envers les changements Par Jean Boudreau, B. PsC, M.A.P., ACC, Profil Nova 2.0

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Par Jean Boudreau, B. PsC, M.A.P., ACC, Profil Nova 2.0

Quels leviers augmenteront votre compétitivité et votre croissance cette année?

La transformation de vos pratiques d’affaires en personne et à distance, les nouvelles technologies, l’évolution des compétences de vos gestionnaires, la collaboration de vos équipes?
En pratique, les entreprises chefs de file utilisent simultanément plusieurs des leviers mentionnés pour saisir les opportunités d’affaires.

Quelles méthodes observe-t-on fréquemment?

De manière traditionnelle, l’équipe responsable du projet développe la meilleure solution possible et passe ensuite en mode « vente » pour que le département ou l’organisation adopte la solution retenue. Souvent perçu comme de l’imposition sans tenir compte des préoccupations, cela provoque la fameuse « résistance aux changements ».  On voit aussi que les mêmes « stars » de l’organisation sont sursollicitées par plusieurs initiatives de changement et travaillent deux fois plus fort en raison des problèmes additionnels créés par le changement et par l’absence de leurs collègues libérés pour les projets. Cette surcharge amène un accroissement de la démobilisation de ces employés, de l’épuisement professionnel et des départs de l’organisation. 

Une recherche de la firme Prosci[1] auprès de 426 participants répartis dans 59 pays indique que 88% des projets ayant utilisé d’excellentes pratiques en gestion du changement ont atteint leurs objectifs alors que le taux de succès est de 17% pour la gestion du changement non structurée. Bref, lorsque vous adoptez les pratiques éprouvées vos chances d’atteindre vos objectifs sont cinq fois plus élevées.

À quoi ressemble ma démarche de coaching d’équipe pour gérer le changement

  1. Créer et communiquer une vision des changements remplie de sens
  2. Identifier les personnes touchées directement et indirectement par les changements
  3. Valider les impacts humains et organisationnels (ex. processus, rôles, responsabilités, méthodes de travail)
  4. Déterminer les stratégies de communication et de formation et les leviers pour soutenir l’adhésion et l’opérationnalisation des changements
  5. Accompagner l’équipe de gestionnaires afin qu’ils communiquent les messages, coach leurs employés et gèrent les barrières aux changements
  6. Définir des indicateurs de performance simples pour suivre le taux d’adoption et d’utilisation de la solution et célébrer le succès

3 raisons pour gérer les changements en mode coaching

  • Augmenter l’adhésion aux changements et la collaboration
  • Accélérer la courbe d’apprentissage des utilisateurs
  • Atteindre les objectifs d’affaires visés par la solution

« Ce n’est pas le vent qui décide de votre destination,

c’est l’orientation que vous donnez à votre voile. Le vent est pareil pour tous. »  

Jim Rohn


[1] Prosci est une firme internationale spécialisée en gestion du changement.
Prosci, 2007 Best Practices in Change Management Benchmarking Study.